Les types de contrats de travail en France

Vous prévoyez de vous expatrier et de rechercher un emploi en France ? CDI, CDD, contrat intérim, contrat saisonnier, etc. : cet article vous aide à vous y retrouver parmi les différents types de contrats de travail qui existent en France. Tour d’horizon des principaux contrats de travail français et de leurs spécificités.

Le code du travail français définit le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) comme un « contrat sans limitation de durée, conclu à temps plein ou à temps partiel, entre un employeur et un salarié ». En France, le CDI correspond au type de contrat de travail le plus courant. Il permet aux employés de bénéficier d’une stabilité professionnelle, ainsi que de divers avantages comme le droit à des congés payés et une plus grande facilité à contracter un crédit ou un prêt auprès d’un établissement bancaire.

L’employeur et le salarié peuvent mettre fin à un CDI sur décision unilatérale (par exemple en cas de licenciement, de démission ou de départ à la retraite) ou d’un commun accord. On parle alors de « rupture conventionnelle ». En plus des « CDI classiques » (ou CDI de droit commun), il existe actuellement cinq autres types de contrats à durée indéterminée dans l’Hexagone. 

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Le CDI intérimaire (CDII) suit globalement les mêmes règles qu’un CDI de droit commun, mais avec la particularité suivante : il se pratique essentiellement dans le domaine de l’intérim. Un contrat à durée indéterminée est alors signé entre le salarié intérimaire et l’agence d’intérim pour le compte d’une entreprise tierce qui recrute. Un paragraphe dédié au travail en intérim est disponible plus bas dans cet article.

Lancé fin 2020 par l’enseigne Adecco — l’un des leaders du travail temporaire — le CDI apprenant apporte trois axes d’amélioration au CDII : 

• la formation : dès le premier jour de son contrat, l’employé intérimaire bénéficie d’une formation en alternance qui lui offre la possibilité d’obtenir une certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) ;
• la mobilité géographique : les règles en matière de mobilité géographique sont plus souples, avec un périmètre de mobilité (distance entre le domicile et le lieu de travail) compris entre 20 et 50 kilomètres — au lieu des 50 kilomètres prévus dans le cadre du CDII ;
• la rémunération : une rémunération mensuelle minimale est garantie au salarié selon la parité de traitement en vigueur dans l’entreprise où il effectue sa mission. Dans le cas du CDI classique, celle-ci doit être au moins égale au salaire minimum de croissance (Smic).

Le CDI aux fins d’employabilité a été créé en 2018 dans l’objectif de renforcer l’inclusion professionnelle des individus éloignés de l’emploi. Proposé par les entreprises spécialisées dans le placement de personnel auprès de différentes structures, il permet aux salariés de tirer profit de contrats à temps plein — de manière successive dans différentes entreprises — ou de réaliser plusieurs missions à temps partiel — de manière simultanée pour plusieurs employeurs. Implémenté à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2021, ce dispositif a été reconduit jusqu’à la fin de l’année 2023.

Courant dans les secteurs du bâtiment et travaux publics (BTP) ou de la construction navale, le CDI de chantier concerne les travailleurs embauchés par une entreprise dans le cadre d’un projet précis. Lorsque la mission est terminée, l’employeur est en droit de mettre fin au contrat par le biais d’un licenciement classique pour motif personnel. Dans ce cas, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement et à des allocations chômage.  

Ce contrat à durée indéterminée a pour vocation de favoriser l’inclusion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi, âgées de 57 ans et plus.

Comme son nom l’indique, le CDD est un contrat à durée limitée. Il s’adresse aux salariés embauchés par un employeur pour exécuter une tâche précise et temporaire qui doit être expressément spécifiée dans le contrat (remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, etc.). Ce type de contrat ne peut, par conséquent, en aucun cas être proposé pour pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente d’une entreprise, sous peine d’être considéré comme un CDI.

Les employeurs peuvent également recourir au CDD dans le cadre de contrats spécifiques. On peut citer, par exemple :

• le CDD à objet défini, essentiellement réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres pour des missions précises et limitées dans la durée ;
• le CDD « joueur professionnel », spécifique aux joueurs professionnels de jeux vidéo employés par une association ou société bénéficiant d’un agrément ministériel, notamment dans le cadre de leur participation rémunérée à des compétitions de jeu vidéo ;
• le CDD « senior », mis en place pour faciliter le retour à l’emploi des personnes âgées de plus de 56 ans, inscrites depuis plus de 3 mois comme demandeuses d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP), et leur permettre ainsi d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite ;
• le CDD d’insertion, ouvert aux personnes sans emploi qui rencontrent des difficultés sociales et professionnelles particulières (jeunes de moins de 26 ans, travailleurs handicapés, ou bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA).

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Comme le CDD, le contrat d’intérim ou contrat de travail temporaire est strictement conclu pour répondre à un besoin précis et temporaire d’une organisation. Toutefois, les personnes employées dans le cadre d’un contrat d’intérim (communément appelées « intérimaires ») sont recrutées et rémunérées par une entreprise intermédiaire de travail temporaire (ETT), également appelée agence d’intérim, qui les embauche pour une période limitée pour le compte d’une entreprise utilisatrice. On parle alors de mission d’intérim.

Chaque mission donne lieu à la signature, d’une part, d’un contrat de mise à disposition entre l’agence d’intérim et l’entreprise cliente et, d’autre part, d’un « contrat de mission » entre l’ETT et le salarié intérimaire. Ce dernier précise certains éléments clés de la mission, tels que les caractéristiques du poste (objet, durée, etc.), le montant de la rémunération, les horaires de travail ou encore le nombre de congés payés.

Dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, le nombre d’heures de travail hebdomadaires du salarié est inférieur à un temps plein ou, plus précisément, à la durée — légale ou conventionnelle — pratiquée dans l’entreprise. Le temps partiel peut s’appliquer à toutes les formes de contrat : CDI, CDD, travail temporaire, etc. Il doit impérativement faire l’objet d’un écrit et spécifier : 

• la qualification du salarié ;
• les détails liés à la rémunération ;
• la durée minimale du temps de travail ;
• les cas dans lesquels cette dernière peut être modifiée ;
• la nature des modifications possibles ;
• le cadre et les modalités selon lesquels le salarié pourra accomplir des heures de travail au-delà de celles prévues dans le contrat.

Les salariés à temps partiel sont en principe autorisés à avoir plusieurs employeurs, à condition que l’ensemble des heures effectuées ne dépassent pas la durée maximale légale. Ils peuvent, par ailleurs, être amenés à faire des heures complémentaires, dans certaines limites. Le cas échéant, celles-ci doivent faire l’objet d’une majoration de salaire.

Les contrats d’alternance sont ouverts aux jeunes âgés de 16 à 25 ans (sauf exception ou dérogation), dans le cadre de la formation en alternance — système de formation mêlant périodes d’apprentissage théorique dans un centre de formation, et mise en pratique des connaissances en entreprise. Les salariés sous contrat d’alternance alternent ainsi travail en entreprise et périodes de formation, avec comme objectif d’obtenir une qualification reconnue par un diplôme ou par un titre professionnel.

Il existe en France plusieurs types de contrats en alternance.

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail à durée indéterminée ou limitée (CDD, contrat d’intérim) qui permet aux 16-25 ans et/ou aux demandeurs d’emplois âgés de plus de 45 ans de se former à une profession, à la fois en découvrant leur futur métier sur le terrain et en suivant des cours plus théoriques. À l’issue de la formation, les apprenants obtiennent un diplôme d’État ou une certification inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) allant d’un niveau CAP à un niveau Bac +5, et plus.

Le contrat de professionnalisation est un autre type de contrat en alternance, en CDI ou CDD d’une durée de 6 à 12 mois, accessible aux jeunes âgés de 16 à 25 ans ou aux demandeurs d’emplois et bénéficiaires d’allocations (RSA, etc.) de 26 ans ou plus qui souhaitent acquérir des compétences spécifiques et obtenir une qualification professionnelle reconnue.

Le contrat unique d’insertion (CUI) vise à faciliter l’embauche des personnes qui rencontrent des difficultés à trouver un emploi. Celles-ci bénéficient alors d’une formation et/ou d’un accompagnement professionnel, tandis que leur employeur profite d’une aide financière octroyée par l’État. On distingue les CUI-CAE (contrats d’accompagnement dans l’emploi), qui concernent le secteur non marchand, des CUI-CIE (contrats initiative emploi) qui s’adressent au secteur marchand.

Enfin, selon votre âge et votre qualification, il est possible que l’on vous propose d’autres types de contrats de travail spécifique, tels que :

• le contrat de travail saisonnierqui, comme son nom l’indique, concerne les missions dites « saisonnières », c’est-à-dire qui se répètent chaque année à la même période en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette, activité touristique) ;
• le contrat d’engagement éducatif (CEE) qui s’adresse aux personnes qui animent ou encadrent de manière occasionnelle des mineurs dans des structures d’accueil collectives telles que les centres de loisirs ou les colonies de vacances. Ce type de contrat dispose de conditions spécifiques (temps de travail, périodes de repos, niveau de rémunération) qui s’écartent parfois des règles « classiques » en matière de droit du travail ;
• le contrat de travail intermittent qui peut être conclu pour des emplois répondants à des besoins permanents ou non et qui comportent, dans tous les cas, une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Il est essentiellement d’usage dans les secteurs sujets à des variations importantes d’activité liées, par exemple, aux spectacles, aux rythmes scolaires, aux cycles de saisons ou au tourisme ;
• le contrat vendanges qui correspond à un type particulier de contrat de travail saisonnier. Il est utilisé pour les salariés recrutés dans le cadre de la préparation et/ou de la réalisation des vendanges (cueillette du raisin, portage des hottes et paniers) ou de travaux de rangement et de nettoyage du matériel.

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